📚 UPM Klausurvorbereitung

📖 Block 1 – Management

1.1 Ursprünge des Management-Begriffs

Management kommt von ital. maneggiare = „ein Pferd führen, handhaben, lenken“ bzw. lat. manus (Hand) + agere (führen/handeln) → „an der Hand führen“.

Historische Entwicklungsstufen:

Was Management NICHT ist:

• ❌ Status, Rang oder Privileg
• ❌ Nur etwas für Wirtschaftsunternehmen
• ❌ „Manager:in sein“ als Jobtitel
• ❌ Das Gegenteil von Führung

1.2 Effektivität vs. Effizienz

1.3 6 Grundsätze wirksamer Führung (nach Malik)

1. Resultatorientierung – Am Ende zählt die Wirkung, nicht der Aufwand.
2. Beitrag zum Ganzen – Immer fragen: „Was bringt das dem großen Ganzen?“
3. Konzentration auf Weniges – Weniger, aber dafür richtig gut – Prioritäten setzen.
4. Stärken nutzen – Nicht Schwächen beseitigen, sondern Stärken fördern.
5. Vertrauen – Grundlage für Motivation. Fehler des Chefs ≠ Fehler des Teams.
6. Positiv denken – „Tu, was Du tun kannst; mit dem, was Du hast, und dort, wo Du bist.“

💡 Merksatz R B K S V P – Resultate, Beitrag, Konzentration, Stärken, Vertrauen, Positiv

1.4 Aufgaben wirksamer Führung (Malik)

1. Für Ziele sorgen – SMART: Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Relevant, Terminiert
2. Organisieren
3. Entscheiden
4. Kontrollieren
5. Menschen entwickeln und fördern

⚠️ Klausurrelevant SMART-Ziele sicher anwenden können!

1.5 Eisenhower-Quadrat (Priorisierung)

1.6 Strategie – Purpose, Vision, Mission, Werte

1.7 Strategie nach Roger L. Martin

Strategie ≠ Plan. Strategie beantwortet 5 Fragen:

1. Was ist unser Gewinnziel?
2. Wo wollen wir spielen (welcher Markt)?
3. Wie wollen wir dort gewinnen?
4. Welche Fähigkeiten brauchen wir dafür?
5. Welche Managementsysteme sind nötig?

1.8 SWOT-Analyse & PESTEL

• Interne Analyse: Stärken (S) + Schwächen (W)
• Externe Analyse: Chancen (O) + Risiken (T)
• PESTEL für externe Makro-Analyse: Politisch, Economisch, Sozial, Technologisch, Ökologisch, Rechtlich

📖 Block 2 – Organisation & Personalmanagement

2.1 Der Organisationsbegriff

2.2 Regeln in Organisationen

• Funktionen: Struktur geben, Verhalten vorhersagbar machen, Komplexität reduzieren
• Grenzen & Schwächen: Bürokratie, Regelungsdichte, mangelnde Flexibilität, „Dienst nach Vorschrift“
• Beispiel: Keine Regel kann alle Eventualitäten abdecken – Vertrauen und Ermessen sind nötig

2.3 Aufgabenanalyse – von der Aufgabe zur Struktur

Zwei Prinzipien zur Zerlegung von Aufgaben:

• Nach Verrichtungen: z. B. Sägen, Schweißen, Nieten (Spezialisierung nach Tätigkeit)
• Nach Objekten: z. B. Aufgaben an Tischen, Stühlen, Schränken (Spezialisierung nach Produkt)

2.4 Organisationsstrukturen

2.5 Rechtsformen

• Personengesellschaften: GbR, OHG, KG – persönliche Haftung
• Kapitalgesellschaften: GmbH, UG, AG – beschränkte Haftung

2.6 Motivation (LV8)

Motivation = emotionaler Prozess, der Verhalten aktiviert, beibehält oder stoppt.

• Intrinsisch: von innen (Spaß an der Sache, Neugier)
• Extrinsisch: von außen (Geld, Lob, Status)
• Verstärkender Effekt: intrinsisch + immateriell-extrinsisch wirken synergistisch
• Korrumpierender Effekt: intrinsisch + materiell-extrinsisch können intrinsische Motivation schwächen

Maslowsche Bedürfnispyramide

1. Physiologische Bedürfnisse (Essen, Schlaf)
2. Sicherheitsbedürfnisse (Job, Gesundheit)
3. Soziale Bedürfnisse (Freunde, Team)
4. Wertschätzung (Status, Erfolg)
5. Selbstverwirklichung (Entfaltung, Kreativität)

💡 Kritik Kulturell abhängig, nicht alle Menschen durchlaufen alle Stufen, keine harte Hierarchie.

2.7 Kommunikation

Watzlawick – 5 Axiome (Auszug):

1. Man kann nicht nicht kommunizieren
2. Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und Beziehungsaspekt
3. Kommunikation ist digital (Worte) und analog (Körpersprache)

Schulz von Thun – Vier-Ohren-Modell:

Jede Nachricht hat 4 Botschaften gleichzeitig:

• Sachohr: „Was ist der Sachverhalt?“
• Beziehungsohr: „Wie redet der mit mir?“
• Selbstoffenbarungsohr: „Was ist los mit ihm/ihr?“
• Appellohr: „Was soll ich tun?“

Johari-Fenster (Feedback):

Ziel: Freiraum vergrößern durch Feedback & Selbsteinbringung.

2.8 Konflikte & Konfliktmanagement

• Konflikt: Aufeinandertreffen unvereinbarer Interessen, Ziele oder Werte
• Eskalationsstufen: von latenter Spannung → offener Austragung → „Kampf“
• Konfliktlösung: Moderation, Mediation, strukturelle Veränderungen

2.9 Personalmanagement (LV7 + LV10)

Fluktuation

Fluktuationsrate = (Abgänge / durchschnittlicher Personalbestand) × 100

Arten: freiwillig (Kündigung durch AN) vs. unfreiwillig (Kündigung durch AG). Kontrollierbar vs. unkontrollierbar.

Glass Ceiling – die unsichtbare Karrieredecke

• Unsichtbare Barrieren für Frauen (und Minderheiten) beim Aufstieg in Führungspositionen
• Geschlechter-Stereotype: unbewusste Zuschreibungen
• Backlash-Effekt: Frauen, die typisch „männliche“ Eigenschaften zeigen, werden negativer bewertet
• Lösungsansätze: Unconscious-Bias-Training, Privilege-Walk, transparente Beförderungskriterien

2.10 Führung vs. Management

2.11 Führungsstile (exemplarisch)

📖 Block 3 – VUCA, Change & Nachhaltigkeit

3.1 VUCA – Neue Anforderungen an Führung

3.2 Ambidextrie – beidhändige Führung

Ambidextrie = Fähigkeit einer Organisation, Exploration (Neues entdecken, Innovation) und Exploitation (Bestehendes optimieren, Effizienz) gleichzeitig zu betreiben.

• Exploitation: Effizienzsteigerung, Prozessoptimierung (kurzfristig, sicher)
• Exploration: Innovation, Experimente (langfristig, risikoreich)
• Beides muss balanciert werden → zu viel Exploitation = „Falle der Trägheit“

3.3 Digital Leadership

Führung in einer digitalen, vernetzten Welt erfordert:

• Vertrauen statt Kontrolle (Remote Leadership)
• Agile Methoden verstehen & fördern
• Technologische Kompetenz (nicht Experte, aber verständig)
• Kulturellen Wandel aktiv gestalten

3.4 Change Management

Change Management = systematische Begleitung von Veränderungsprozessen in Organisationen.

Change-Management-Phasen (nach Kotter – 8 Stufen):

1. Dringlichkeit schaffen – Warum muss sich etwas ändern?
2. Führungskoalition aufbauen – Wer treibt den Change?
3. Vision & Strategie entwickeln – Wohin soll die Reise gehen?
4. Veränderung kommunizieren – Alle mitnehmen
5. Mitarbeiter befähigen – Hindernisse beseitigen
6. Schnelle Erfolge erzielen – „Quick Wins“ sichtbar machen
7. Veränderung verstetigen – Nicht nachlassen
8. Veränderung in der Kultur verankern – Neues wird Standard

Beteiligte im Change:

• Change-Agent: treibt die Veränderung aktiv voran
• Sponsor: gibt Rückhalt & Ressourcen (Management)
• Betroffene: müssen mitgenommen werden
• Promotoren: Fach- und Machtpromotoren (nach Witte)

3.5 Nachhaltigkeit (LV12)

„Nachhaltige Entwicklung ist Entwicklung, die die Bedürfnisse der Gegenwart erfüllt, ohne die Fähigkeit zukünftiger Generationen zu beeinträchtigen, ihre eigenen Bedürfnisse zu befriedigen.“
– Brundtland-Bericht (1987)

Drei-Säulen-Modell der Nachhaltigkeit:

• 🌍 Ökologie: Umwelt schützen, Ressourcen schonen
• 👥 Soziales: Gerechtigkeit, faire Arbeitsbedingungen
• 💰 Wirtschaft: Langfristige Rentabilität, faire Märkte

Nachhaltigkeit als Managementaufgabe:

• Nachhaltigkeit muss in der Strategie verankert sein (Top-Down)
• CSR (Corporate Social Responsibility) als Unternehmensverantwortung
• ESG-Kriterien (Environmental, Social, Governance) als Bewertungsrahmen
• Kulturwandel: Mitarbeiter für Nachhaltigkeit sensibilisieren

3.6 Informationssicherheit (LV13)

Informationssicherheit = Schutz von Informationen vor Verlust, Verfälschung, Diebstahl und unbefugtem Zugriff.

Gesetzliche & normative Grundlagen:

• EU-DSGVO: Datenschutz-Grundverordnung
• NIS-2-Richtlinie: Netz- und Informationssicherheit (ca. 29.000 Unternehmen in D betroffen, Bußgelder bis 10 Mio. € oder 2% des Umsatzes)
• KRITIS: Kritische Infrastrukturen
• ISO 27001: Informationssicherheits-Managementsystem
• IT-Grundschutz (BSI)

Der Faktor Mensch:

• Mensch ist das schwächste Glied in der Sicherheitskette
• Angriffe zielen zunehmend auf Menschen (Social Engineering, Phishing)
• Technische Abwehr wird immer besser → Angreifer weichen auf Menschen aus
• Lösung: Security Awareness als kontinuierlicher Prozess, nicht als einmalige Schulung

Aufbau einer Sicherheitskultur:

• Top-Down: Führung muss vorleben (Vorbildfunktion)
• Bottom-Up: Mitarbeiter einbeziehen, Ängste ernst nehmen
• Ambidextrie: Balance zwischen Sicherheit (Regeln) und Flexibilität (agiles Arbeiten)
• Neben klassischen Schulungen: Gamification, Phishing-Simulationen, regelmäßige Sensibilisierung